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Ecrit par :
Olivier CAMBRAY


31 mars 2020

Parmi les multiples ordonnances, décrets et arrêtés parus ces derniers jours, plusieurs nouveautés sont à noter pour les employeurs.

 

Elles portent notamment sur le recours aux congés, et apportent des précisions sur l’activité partielle.


Possibilité d’imposer des jours de congés ou la prise de jours de repos type RTT

 

Pour les congés payés, l’employeur conserve :

 

•    son droit d’imposer des congés payés acquis (« N-1 ») au moins un mois à l’avance
•    son droit de modifier des dates de congés payés déjà posées, sans délai, en cas de circonstances exceptionnelles

 

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet à l’employeur d’imposer des congés payés à ses salariés, avec un délai de prévenance d’un jour franc (minimum), mais seulement sous réserve de conclure un accord d’entreprise, ou à défaut d’un accord de branche.

 

Cette période de congés imposée s’étend jusqu’au 31 décembre 2020. 

 

Concrètement, l’accord pourra autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de poser 6 jours de congés ouvrables :

 

•    en leur faisant poser leurs reliquats (« N-1 »)
•    en leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés (« N »)

 

L’accord pourra également autoriser l’employeur, jusqu’au 31 décembre 2020, à modifier les dates de congés payés déjà fixées, dans les mêmes limites (6 jours ouvrables, délai de prévenance d’un jour franc), sans qu’il soit alors nécessaire de justifier de circonstances exceptionnelles.

 

Sans accord d’entreprise  ou de branche, l’employeur peut toujours imposer la prise des congés payés acquis mais en respectant le délai de 30 jours. 

 

Cette même ordonnance du 25 mars 2020 prévoit également la possibilité pour l'employeur d'imposer la prise ou de modifier la date de certains jours de repos.

 

Cette possibilité est ouverte à tous les employeurs, sans que la conclusion d’un accord collectif soit nécessaire. Une décision unilatérale suffit.

 

Il faut pour cela que l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19.

 

Ne sont concernés par ces dispositions que :

 

•    les jours de réductions de travail prévus dans le cadre d’un dispositif légal d’aménagement du temps de travail,
•    les jours de repos liés au forfait jours,
•    et les jours affectés sur le compte épargne temps

 

Cette nouvelle possibilité offerte temporairement aux employeurs est ouverte sous certaines conditions et dans certaines limites :

 

•    un délai de prévenance d’un jour franc
•    une prise des jours de repos au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020
•    un nombre total maximum de 10 jours de repos
 

 

 


Un recours à l’activité partielle facilité

 

En matière d’activité partielle, le décret du 25 mars 2020 et l’ordonnance du 27 mars 2020 facilitent le recours à l’activité partielle. Un nouveau décret précisant certains éléments de l’ordonnance du 27 mars 2020 est encore attendu.

 

L’activité partielle permet à l’employeur de suspendre ou de réduire le travail de tout ou partie de son personnel, en maintenant une partie de la rémunération à ses salariés.
  
 

Ce qui ne change pas

 

L’allocation versée par l’employeur aux salariés en activité partielle correspond à 70 % de la rémunération brute (hors heures supplémentaires) soit l’équivalent de 84% du net, sous réserve de la garantie minimale (SMIC net), et sous réserve des dispositions conventionnelles éventuellement plus favorables. 

 

Ce qui change 


•    le remboursement aux employeurs, par l’Etat, ne sera plus limité au SMIC, la limite étant portée à 4,5 SMIC.
  
•    les salariés en forfait-jours sont également concernés en cas de réduction d’activité
  
•    la garantie minimale (SMIC net) est étendue aux apprentis (dans la limite du pourcentage contractuel) et aux salariés à temps partiel.
  
•    les salariés du particulier employeur et les cadres dirigeants sont éligibles, de même que les salariés d’entreprises étrangères n’ayant pas d’établissement en France
  
•    il n’est plus nécessaire de recueillir l’accord du salarié protégé, dès lors que l’activité partielle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier dont il relève. 


 

Ce qui est assoupli

•    un délai de 30 jours est accordé pour déposer la demande d’activité partielle.
  
•    l’autorisation par la DIRECCTE est prise dans les 2 jours (au lieu de 15 jours), par décision expresse ou tacite : mais un contrôle a posteriori pourra notamment déclencher, en cas d’abus constaté, l’obligation de rembourser les allocations perçues de l’Etat.
  
•    l’avis du CSE, préalable initialement, pourra être recueilli postérieurement à la décision de l’employeur, et devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois.
  
•    Les employeurs ont 12 mois à compter du 26 mars 2020 pour faire apparaître certaines indications relatives à l’activité partielle sur le bulletin de paie. 

•    Rien n'interdit à un employeur de maintenir la totalité du salaire, mais une décision unilatérale est nécessaire pour garantir le régime social de ce complément volontaire. 

 

Toutes ces modifications concernent les demandes d’indemnisation qui ont été déposées au titre des heures chômées à compter du 1er mars 2020.

 

Enfin, le régime social et fiscal des indemnités complémentaires versées par l’employeur (en plus de l’indemnisation légale de 70%) suit celui des indemnités légales : CSG-CRDS à hauteur de 6,70%, et imposable.

 

Nous vous rappelons que la mise en chômage partiel (activité partielle) des salariés n’est pas compatible avec le télétravail.

 

Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal.

 

Le ministère du Travail a précisé les sanctions encourues aux entreprises dans ce cas précis. Ces sanctions sont cumulables :

 
•    remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel  
•    interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.  
•    2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal. 

 

N’hésitez pas à contacter le pôle Social RH pour mettre en application ces dispositifs.