Tout employeur rêve d’attirer des talents et de les fidéliser car chacun sait qu’un salarié expérimenté, compétent et performant est un contributeur efficace et efficient de la performance de l’entreprise. 

Il convient donc d’être en capacité de proposer un système de rémunération « gagnant-gagnant » où chacun y trouve son compte :
 

 

• L’entreprise par l’amélioration de ses performances (flexibilité, compétitivité, productivité, qualité, expérience client améliorée, etc…)
   
• Le salarié par une rémunération globale perçue comme juste, équitable et motivante (n’oublions pas que la rémunération reste le premier facteur d’attractivité !)

Trouver le juste équilibre (par nature instable !) entre contribution et rétribution  n’est pas chose aisée mais néanmoins constitue un objectif à atteindre.

La masse salariale représente une part souvent significative des coûts d’une entreprise qu’il convient certes de maîtriser mais c’est souvent aussi, par un choix pertinent du mix de ses composantes, un réel levier de valeur ajoutée.

Augmenter les rémunérations quand tout va bien ne pose généralement pas trop de problèmes mais la crainte souvent exprimée est celle de la non réversibilité de la décision prise (effet de cliquet). 

L’intéressement : un outil de la politique de rémunération

Il faut à la fois rémunérer le salarié  mais aussi l’équipe à laquelle il appartient  car les performances sont certes dépendantes de l’implication et des compétences des individus mais aussi de la capacité des équipes à travailler ensemble. 

Une équipe soudée et mobilisée  permet d’atteindre plus facilement des objectifs car l’énergie collective transcende souvent les énergies individuelles. Une rémunération collective permet de renforcer l’adhésion et la cohésion d’une équipe à  un projet.

 
L’intéressement est de ce point de vue un outil particulièrement  pertinent pour rémunérer l’atteinte d’objectifs collectifs et ceci en optimisant la capacité distributive  en raison notamment de son absence totale  de charges sociales pour l’entreprise tout au moins dans les PME  de moins de 250 salariés.

L’intéressement : facultatif et collectif

L’intéressement  n’a aucun caractère obligatoire. Il peut être mis en place au niveau de l’entreprise, des établissements ou encore ou niveau d’un groupe de sociétés.

Il est collectif c’est-à-dire que tous les salariés inclus dans le périmètre de l’accord doivent en bénéficier (il est possible d’inclure une clause d’ancienneté toutefois limitée à 3 mois). Les dirigeants assimilés salariés ou non salariés des entreprises de moins de 250 salariés peuvent en bénéficier si cela est prévu par l’accord.

Une  formule  de calcul libre  et qui doit être pertinente et incitative

L’intéressement doit reposer sur un aléa économique, ce qui prohibe toute forme d’intéressement minimum ou forfaitaire.

Toutes les formules de calcul sont acceptables dès lors qu’elles respectent le caractère aléatoire.

Très souvent les accords d’intéressement, notamment dans les petites entreprises, sont fondés  sur des critères extraits du compte de résultat. 

 

Mais si l’on souhaite faire de l’intéressement un outil de motivation et de fidélisation, il faut plutôt choisir une formule de calcul fondée sur des critères de performance atteignables, mesurables et vérifiables. 

En effet affecter x% d’un résultat n’est pas toujours parlant pour un salarié car il n’a pas une connaissance suffisante des éléments constituant le résultat. 

Par contre fixer un intéressement basé sur un objectif de performance sur lequel ou sur lesquels les salariés ont un pouvoir d’action, permet de créer un lien direct entre l’effort collectif (contribution) et sa contrepartie (rétribution).

A chacun donc de détecter le ou les objectifs les plus pertinents et pour lesquels il y aura un retour « gagnant- gagnant » et qui servira de support au calcul de l’intéressement.

Sans oublier la faculté  de verser un supplément d’intéressement en complément du montant obtenu par la formule de calcul et ceci avec les mêmes avantages.

Des sécurités pour l’entreprise

Il est possible d’introduire un seuil de déclenchement comme par exemple un résultat minimum à atteindre conditionnant l’application ensuite de la formule de calcul :

 

• Soit le seuil est atteint  et la formule de calcul est appliquée,
• Soit le seuil n’est pas atteint et dans ce cas la formule de calcul n’a pas à s’appliquer.

L’intéressement est plafonné au niveau de l’entreprise à 20% du total des rémunérations brutes versées  et à 75%  du plafond annuel de sécurité sociale au niveau de chaque bénéficiaire. Rien n’empêche d’introduire un plafond spécifique à l’entreprise.
 

Des modalités de répartition à choisir 

Les critères de répartition de l’intéressement sont limitativement énumérés par l’article L 3314-5 du Code du travail.

La répartition peut être soit uniforme, soit proportionnelle à la durée de présence, soit proportionnelle aux salaires. Il est possible de combiner ces critères.

Un cadre fiscal et social particulièrement avantageux

La suppression du forfait social par la LFSS de 2019 rend l’intéressement particulièrement attractif tant pour l’entreprise que pour le salarié notamment lorsqu’il est couplé avec un plan d’épargne entreprise (PEE).

Pas de charge pour l’entreprise, pas d’impôt sur le revenu pour le salarié si la prime d’intéressement nette de CSG/CRDS est versée sur un PEE.