Le débat sur l’égalité femmes/hommes n’est pas récent mais il a tendance à revenir sur le devant de la scène régulièrement ces dernières années.

S’il n’y a aucune discussion possible sur le fait qu’une inégalité fondée sur le sexe constitue une discrimination inacceptable, il n’en est peut-être pas de même sur les voies à emprunter pour promouvoir et faire respecter l’égalité. 

Bien évidemment le coercitif constitue une arme quand le bon sens fait défaut. Alors pour favoriser l’accès des femmes à des postes clés ou de pouvoir, le politique a souvent recours à la solution du quota pour soi-disant régler le problème. 

Il suffit d’imposer par la loi une certaine proportion de femmes pour considérer que l’obligation légale permettra d’atteindre l’objectif louable d’égalité.

C’est ainsi que l’on a vu se développer ces dernières années de multiples lois imposant des quotas en matière de candidats aux élections par exemple. 

Si cela s’est développé dans la sphère publique, le privé n’y échappe pas  non plus et notamment dans les processus électoraux des institutions représentatives du personnel.

Certains érigent d’ailleurs la parité femme/homme comme le graal absolu et le quota comme l’arme fatale.

Faut-il passer par la contrainte pour atteindre l’objectif ?

Il semblerait au vu de notre histoire récente que l’égalité ne va pas de soi et n’est pas innée. 

Les femmes ont, à compétences égales, encore aujourd’hui, assez souvent moins d’opportunités que les hommes. 

Pour faire bouger les lignes le législateur n’a souvent pas d’autres solutions que la contrainte, l’incitatif ne permettant pas d’atteindre les objectifs loin s’en faut. 

Il en est ainsi également de la rémunération. Des disparités en défaveur des femmes sont souvent constatées à postes équivalents. Bien évidemment il n’y a aucune justification acceptable à ce constat. 

Alors comment faire bouger les lignes ? 

La France a choisi d’imposer des objectifs d’égalisation des rémunérations au travers de l’obligation pour toute entreprise de plus de 50 salariés de publier annuellement avant le 1er mars son index d’égalité femmes/hommes calculé sur 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise. 
 

Cela est certes un objectif louable mais demeure une stratégie risquée et même biaisée. L’entreprise peut être tentée tout simplement d’éviter l’embauche des femmes afin de ne pas dégrader le calcul de l’index. 

Un des indicateurs pris en compte est celui de l’écart des augmentations femmes/hommes et il représente 35 points sur 100 dans le calcul de l’index. 

Il ne tient compte que de l’augmentation (ou de l’absence d’augmentation) mais fait abstraction des différences de montant d’augmentation (selon cet indicateur femmes et hommes auront été augmentés même si le taux d’augmentation des femmes est inférieur à celui des hommes).

L’égalité c’est avant tout une affaire de comportement et de volontarisme en matière de  gestion des ressources humaines. L’égalité ne se résume pas à des chiffres.

 
Il y a encore du chemin à parcourir mais beaucoup d’entreprises avancent (il faut juste vérifier la vitesse !)